一、管理理性化與管理思維

（一）管理思維預(yù)設(shè)決定了管理思維的基本方向

管理思維預(yù)設(shè)的選擇決定了對(duì)管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進(jìn)而決定著管理體系的功能導(dǎo)向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預(yù)設(shè)或假設(shè)問題。管理思維預(yù)設(shè)包括管理本質(zhì)預(yù)設(shè)和人性假設(shè)。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動(dòng)。如果僅將管理設(shè)定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對(duì)象，人們可以根據(jù)自身對(duì)管理的需要來構(gòu)建管理體系，管理作用的發(fā)揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動(dòng)，管理本身便具有自身的本質(zhì)規(guī)定性，而且這種本質(zhì)規(guī)定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構(gòu)建，管理功能的發(fā)揮也將在一個(gè)規(guī)范的空間內(nèi)波動(dòng)，管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基本得以保障。后者涉及的是管理對(duì)人的認(rèn)知與態(tài)度問題，是將人的某個(gè)層面或方面特征拿來作為人性假設(shè)，還是將人的整體特征作為人性假設(shè)，決定了管理對(duì)人（員工）的認(rèn)知是否全面，決定了管理對(duì)策選擇的合人性與有效性程度。

（二）管理思維路徑?jīng)Q定了管理思維的出發(fā)點(diǎn)與指向

傳統(tǒng)管理思維是一種典型的科學(xué)管理思維，其邏輯起點(diǎn)是組織效率，即傳統(tǒng)管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)追求，這是由科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)所確定的。泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業(yè)效率的提升來擴(kuò)大企業(yè)的財(cái)富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學(xué)管理原理的基本出發(fā)點(diǎn)，由此確立了科學(xué)管理思維的邏輯起點(diǎn)，并成為日后管理思維邏輯起點(diǎn)選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點(diǎn)是科學(xué)管理思維的必然。一方面，實(shí)現(xiàn)必要的效率是保障組織生存與發(fā)展的內(nèi)在要求，也是作為組織主體的人的生存與發(fā)展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點(diǎn)在一定程度上體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求。另一方面，科學(xué)管理原理誕生時(shí)代，資本主義世界正處于快速發(fā)展階段，整個(gè)社會(huì)處于物本時(shí)代，物質(zhì)因素、科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主要因素。通過不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富的不斷增長(zhǎng)，以此為基礎(chǔ)來緩解資本主義社會(huì)的勞資矛盾成為資本主義社會(huì)普遍的心理。除此之外，科學(xué)管理原理誕生前，管理尚處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理缺乏科學(xué)性與有效性，管理效率與實(shí)踐效率無法滿足資本牟利的需要，對(duì)實(shí)踐過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與規(guī)范對(duì)于推動(dòng)資本主義社會(huì)發(fā)展具有重要意義。泰羅科學(xué)管理原理從工程學(xué)角度入手，對(duì)社會(huì)實(shí)踐的行為與工具進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)而對(duì)從事社會(huì)實(shí)踐的人員選擇與管理進(jìn)行規(guī)范，從而開啟了科學(xué)管理之路。

由泰羅科學(xué)管理原理為發(fā)端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會(huì)的管理效率，更重要的是確立了科學(xué)管理在資本主義世界的主導(dǎo)地位，以效率導(dǎo)向?yàn)榛咎卣鞯目茖W(xué)管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學(xué)管理思維邏輯起點(diǎn)的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發(fā)將組織中的人，尤其是員工的生存與發(fā)展訴求作為管理思維的邏輯起點(diǎn)，管理思維的邏輯起點(diǎn)呈現(xiàn)重物輕人的嚴(yán)重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學(xué)的思維方法來認(rèn)知、分析問題，進(jìn)而對(duì)問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認(rèn)知的合理性，進(jìn)而影響思維結(jié)果的科學(xué)性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現(xiàn)為管理的一般原理，后者表現(xiàn)為體現(xiàn)具體管理領(lǐng)域特性的專門原理。現(xiàn)代管理普遍選擇系統(tǒng)原理、人本原理、效率或效益原理與權(quán)變?cè)碜鳛橹喂芾硭季S的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發(fā)點(diǎn)、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實(shí)現(xiàn)對(duì)問題的系統(tǒng)、辯證認(rèn)知與判斷，為解決管理問題提供具體目標(biāo)和路徑。當(dāng)下管理一般方法論存在的問題在于：對(duì)具體原理內(nèi)涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質(zhì)。現(xiàn)行系統(tǒng)原理基本上限于從組織內(nèi)部來認(rèn)識(shí)組織管理面臨的問題，對(duì)組織責(zé)任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統(tǒng)思維中缺乏充分體現(xiàn)，使命觀難以成為組織的核心價(jià)值觀，組織管理思維常常出現(xiàn)明顯的價(jià)值取向缺失，組織管理對(duì)策選擇難以持續(xù)、有效地滿足社會(huì)需要，組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現(xiàn)了管理的本質(zhì)，但如何界定效率卻是當(dāng)下管理面臨的突出問題。與系統(tǒng)原理相適應(yīng)，當(dāng)下管理界通常從組織自身出發(fā)來界定組織效率，所界定的效率指標(biāo)更多表現(xiàn)為物的方面和形式上的數(shù)據(jù)。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會(huì)責(zé)任。

改革開放三十多年來，我國各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成就，但組織社會(huì)責(zé)任缺失所引發(fā)的種種社會(huì)問題越發(fā)引起社會(huì)的關(guān)注表明我們的管理在社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎(chǔ)與關(guān)鍵；現(xiàn)行人本原理基本上是傳統(tǒng)意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現(xiàn)了當(dāng)今時(shí)代管理轉(zhuǎn)型———從重物的管理轉(zhuǎn)向重人的管理的內(nèi)在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發(fā)來思考管理問題，進(jìn)而思考實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型的對(duì)策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實(shí)踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵(lì)員工認(rèn)同組織管理對(duì)策，自然也就難以激勵(lì)員工不斷自主創(chuàng)新、自主發(fā)展，組織人力資源的價(jià)值也就無法充分實(shí)現(xiàn)；權(quán)變?cè)硎枪芾淼那榫靶詫?duì)管理方法論提出的基本要求。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以及現(xiàn)行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位習(xí)慣于根據(jù)上級(jí)指令、政策開展工作，缺乏自主調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發(fā)展轉(zhuǎn)型進(jìn)展十分遲緩，面對(duì)國際競(jìng)爭(zhēng)，我們的競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。

二、當(dāng)下我國人事管理思維應(yīng)有的預(yù)設(shè)與閾限

作為組織管理的一個(gè)重要組成部分，人事管理思維必然體現(xiàn)管理思維的基本特性。同時(shí)，隨著管理學(xué)研究的深入，管理思想的變革也在推動(dòng)著人事管理思維的變遷。正如經(jīng)典作家指出的那樣“：發(fā)展著自己的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)交往的人們，在改變自己這個(gè)現(xiàn)實(shí)的同時(shí)也改變著自己的思維和思維的產(chǎn)物。”因此，從管理本體論出發(fā)，認(rèn)真梳理當(dāng)下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應(yīng)有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。

（一）人事管理的本體性與人事管理思維預(yù)設(shè)

從本質(zhì)上講，管理是一種本體性活動(dòng)，即管理源于人并服務(wù)于人的生存與發(fā)展訴求。管理的這一本質(zhì)決定了真正的管理實(shí)踐必須是時(shí)刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會(huì)活動(dòng)。遺憾的是，受社會(huì)分工及其所引發(fā)的分工思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的管理出現(xiàn)了明顯的異化傾向———限于組織或行業(yè)的局限，我們?yōu)榫唧w管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標(biāo)常常背離員工的生存與發(fā)展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現(xiàn)實(shí)人事管理異化問題，除了需要?jiǎng)?chuàng)新和完善現(xiàn)有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預(yù)設(shè)則成為完善人事管理思維的首要環(huán)節(jié)。從當(dāng)下管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)以及人本管理淤的內(nèi)在訴求出發(fā)，人事管理思維預(yù)設(shè)應(yīng)包括如下內(nèi)容：首先，人事管理存在的前提預(yù)設(shè)。從管理的本體論出發(fā)，即管理所承擔(dān)的基本責(zé)任出發(fā)來界定人事管理的基本前提是我們科學(xué)選擇人事管理前提假設(shè)的基礎(chǔ)。管理同時(shí)承擔(dān)著內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任，要求我們通過對(duì)內(nèi)外責(zé)任履行對(duì)思維的基本要求出發(fā)來界定人事管理思維的基本前提。就內(nèi)部責(zé)任而言，人事管理承擔(dān)著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責(zé)任。

組織是由人組成的，人們之所以加入社會(huì)組織并接受組織的管理是社會(huì)人實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責(zé)任，也是人事管理思維的基本出發(fā)點(diǎn)和思考人事管理對(duì)策永恒的價(jià)值訴求。而員工利益的實(shí)現(xiàn)又直接依賴于組織的發(fā)展，因此，為組織發(fā)展提供應(yīng)有的效率保障成為人事管理的首要任務(wù)，效率思維也就自然成為人事管理應(yīng)有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經(jīng)常面對(duì)并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續(xù)實(shí)現(xiàn)；就外部責(zé)任而言，組織所承擔(dān)的社會(huì)義務(wù)賦予組織人事管理當(dāng)然社會(huì)責(zé)任，即人事管理首先必須對(duì)員工的社會(huì)性進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，以確保組織行為的社會(huì)可接受性，尤其對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性組織而言，在形象問題越發(fā)重要的當(dāng)今時(shí)代，組織社會(huì)行為的可接受性直接影響到組織社會(huì)功能的實(shí)現(xiàn)。其次，組織人事管理必須為準(zhǔn)備進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，以確保人的實(shí)踐性得以公平地實(shí)現(xiàn)。基于上述分析，我們可以將人事管理存在的前提設(shè)定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進(jìn)入組織的社會(huì)人以及組織服務(wù)對(duì)象）的利益實(shí)現(xiàn)提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現(xiàn)。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導(dǎo)向思維基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設(shè)。作為人事管理的基本預(yù)設(shè)，人性假設(shè)的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結(jié)果的合人性。

傳統(tǒng)人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設(shè)的片面性。傳統(tǒng)人事管理思維所選擇的“經(jīng)濟(jì)人”“、社會(huì)人”“、文化人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，都是從人的某方面特性出發(fā)來認(rèn)識(shí)人，而且從抽象人的角度出發(fā)來看待人，忽視人的個(gè)性差異。“復(fù)雜人”假設(shè)盡管注意到了人的個(gè)性差異，但缺乏從人的全面性出發(fā)來認(rèn)識(shí)人、對(duì)待人。按照馬克思主義關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，人事管理應(yīng)選擇“全面發(fā)展人”作為基本人性假設(shè)。“全面發(fā)展人”假設(shè)體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發(fā)展訴求出發(fā)來認(rèn)識(shí)和思考與員工管理有關(guān)的各種問題，在思維層面實(shí)現(xiàn)手段人與目的人的統(tǒng)一，從根本上保障了管理的本質(zhì)訴求在人事管理思維中的體現(xiàn)，進(jìn)而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)中“，人本管理”字樣頻繁出現(xiàn)在有關(guān)員工管理的各類文獻(xiàn)之中。仔細(xì)研讀可以發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的作者是從人力資源而不是人這個(gè)意義上來使用“人本”這個(gè)詞的。由此而來的是，我們必須區(qū)分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對(duì)人事管理思維的影響是根本不同的。

（二）人事管理思維閾限

思維是圍繞對(duì)象而展開的心理活動(dòng)，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統(tǒng)性，是保障思維有效性的基本前提。在社會(huì)責(zé)任倫理驅(qū)使下，現(xiàn)代管理的復(fù)雜性越發(fā)明顯，即現(xiàn)代管理正由傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單性思維發(fā)展為復(fù)雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復(fù)雜性在人事管理方面體現(xiàn)得尤為明顯，具體表現(xiàn)為當(dāng)下的人事管理思維必須做到人與組織的有機(jī)統(tǒng)一，組織與社會(huì)的有機(jī)統(tǒng)一，精神與物質(zhì)的有機(jī)統(tǒng)一，現(xiàn)實(shí)與未來的有機(jī)統(tǒng)一，一般性與特殊性的有機(jī)統(tǒng)一。如此眾多的有機(jī)統(tǒng)一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：

1.關(guān)系閾限

人事管理是圍繞人事關(guān)系展開的一種現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，通過特定人事關(guān)系的構(gòu)建、維系或調(diào)整來推動(dòng)組織實(shí)踐發(fā)展，滿足員工的合理利益訴求是當(dāng)下人事管理的基本行動(dòng)路徑。人事關(guān)系由職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系構(gòu)成。人事關(guān)系由靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面人事關(guān)系組成。前者指組織中可見的職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系，后者指可感知的組織實(shí)踐過程中上述關(guān)系的互動(dòng)。前者是后者的基礎(chǔ)，后者同時(shí)又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對(duì)穩(wěn)定性決定了靜態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建主要是圍繞員工的有效選擇而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)性建設(shè)與維系，即圍繞員工個(gè)人間、員工個(gè)人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會(huì)間的關(guān)系來選擇合適的員工構(gòu)建、維系或調(diào)整特定規(guī)格的員工隊(duì)伍，以確保組織人事關(guān)系的活力與效率性、價(jià)值性，進(jìn)而為動(dòng)態(tài)人事關(guān)系作用的有效發(fā)揮提供必要前提。在構(gòu)建靜態(tài)人事關(guān)系過程中，人事管理思維需要從人事關(guān)系所要解決的問題出發(fā)確定思考問題的關(guān)系閾限，并以此為基礎(chǔ)來選擇構(gòu)建具體人事關(guān)系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發(fā)，我們一般立足求職者個(gè)人的素質(zhì)與職業(yè)興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和人事關(guān)系生產(chǎn)力角度出發(fā)，我們需要立足員工群體結(jié)構(gòu)，貫徹互補(bǔ)原則；從提高人事關(guān)系的激勵(lì)性與價(jià)值性角度出發(fā)，我們需要放眼組織和社會(huì)，通過貫徹競(jìng)爭(zhēng)原則和內(nèi)部調(diào)整與外部引入相結(jié)合原則來選擇合適人選組建新的人事關(guān)系，既弱化資歷因素對(duì)人事關(guān)系構(gòu)建所帶來的惰性影響，又為激勵(lì)組織內(nèi)部具有潛力的優(yōu)秀員工發(fā)展，進(jìn)而為優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提供必要舞臺(tái)給予前提保障。

動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建所要解決的是組織實(shí)踐中員工個(gè)體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動(dòng)的有效性問題。構(gòu)建動(dòng)態(tài)人事關(guān)系過程中，我們要從本體論思想出發(fā)，將人事管理的的目標(biāo)界定為將組織打造成員工命運(yùn)共同體，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和不斷發(fā)展提供平臺(tái)保障。為此，在思考影響動(dòng)態(tài)人事關(guān)系的管理問題，如考核、培訓(xùn)或人力資本投資、激勵(lì)、職務(wù)調(diào)整、薪酬與福利、保險(xiǎn)、退休等直接關(guān)系到員工個(gè)人利益和員工間利益關(guān)系等問題時(shí)，必須盡可能充分回應(yīng)組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實(shí)現(xiàn)提供的可能性，在平衡兩者的基礎(chǔ)上，選擇有利于能激勵(lì)組織所有員工的人事管理對(duì)策，構(gòu)建富有活力、生產(chǎn)力性和價(jià)值性的人事關(guān)系。受分工思維的影響，傳統(tǒng)人事管理在處理動(dòng)態(tài)人事關(guān)系時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)思維，導(dǎo)致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會(huì)性基礎(chǔ)上的被認(rèn)同、被接受心理，以及渴望在組織中實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展的訴求受到抑制。尤其對(duì)年輕員工而言，進(jìn)入一個(gè)組織所懷的各種理想的實(shí)現(xiàn)離不開組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工的提攜、呵護(hù)，在業(yè)務(wù)上尤其需要融入相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，以使其盡快熟悉業(yè)務(wù)，并在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)自身工作能力和業(yè)績(jī)的的不斷提升。鑒于此，當(dāng)下人事管理思維應(yīng)從員工個(gè)人和組織整體互動(dòng)關(guān)系角度出發(fā)思考相關(guān)管理問題，以解決現(xiàn)代組織實(shí)踐發(fā)展對(duì)團(tuán)隊(duì)心理與團(tuán)隊(duì)行為的需要問題。

2.內(nèi)容閾限

人事關(guān)系承載著價(jià)值，賦予人事關(guān)系以應(yīng)有的價(jià)值成為人事管理有效性的關(guān)鍵，而確立人事關(guān)系價(jià)值內(nèi)涵的范圍則構(gòu)成了人事管理思維的內(nèi)容閾限。解決人事管理思維的內(nèi)容閾限問題，必須立足于人事管理的本質(zhì)，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內(nèi)部的員工，也包括社會(huì)上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務(wù)對(duì)象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責(zé)任，對(duì)員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實(shí)現(xiàn)，更需要在實(shí)現(xiàn)效率過程中對(duì)員工進(jìn)行有效的職務(wù)安排、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、保險(xiǎn)等直接的人事管理實(shí)踐來滿足；滿足社會(huì)公眾的利益訴求則主要通過為擬進(jìn)入組織的社會(huì)人提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以及在提供產(chǎn)品與服務(wù)過程中所產(chǎn)生的“溢出效應(yīng)”來實(shí)現(xiàn)。對(duì)外部公眾，人事管理的責(zé)任在于從組織的本體價(jià)值出發(fā)，對(duì)員工與外部公眾的工作交往行為進(jìn)行規(guī)范，并據(jù)此對(duì)員工行為的合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以促使員工從組織、社會(huì)和自身的利益訴求實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)規(guī)范自身的行為，以此來營造和諧的社會(huì)關(guān)系。通過和諧人事關(guān)系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮來影響員工的心理與行為，以推動(dòng)組織發(fā)展和員工利益訴求的實(shí)現(xiàn)是人事管理發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當(dāng)下各類員工的物質(zhì)和精神訴求的具體內(nèi)容是什么，另一方面必須把握組織發(fā)展和組織社會(huì)責(zé)任的履行對(duì)人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對(duì)人事管理實(shí)踐的要求和組織效率訴求對(duì)員工行為要求之間的臨界關(guān)系的科學(xué)界定，確定人事管理在構(gòu)建與維系具體人事關(guān)系時(shí)必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)與原則，確保所構(gòu)建的人事關(guān)系同時(shí)保障組織的效率訴求和組織內(nèi)外人的利益訴求的實(shí)現(xiàn)。在這方面，當(dāng)下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負(fù)面影響。

受科學(xué)管理思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的人事管理在對(duì)人事關(guān)系內(nèi)容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認(rèn)為員工的利益訴求應(yīng)服從組織的效率訴求，員工個(gè)人的利益訴求應(yīng)服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責(zé)任，因?yàn)楣芾淼谋倔w性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發(fā)來審視具體人事關(guān)系的價(jià)值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎(chǔ)上選擇具體的人事關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中，黨政機(jī)關(guān)更多地把領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)視為滿足員工利益訴求的支點(diǎn)，由此在公務(wù)員中形成了只有不斷升官才是真正發(fā)展的心理（盡管從職責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的管理思想出發(fā)，這種認(rèn)識(shí)有一定道理），但升官對(duì)公務(wù)員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務(wù)社會(huì)能力的提升以及從服務(wù)社會(huì)中獲得價(jià)值認(rèn)同與責(zé)任感、使命感的提升不僅是社會(huì)對(duì)公務(wù)員的期待，也是公務(wù)員精神生活質(zhì)量不斷提升的重要支點(diǎn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)的有限性決定了上述認(rèn)識(shí)與實(shí)踐無論是對(duì)大多數(shù)公務(wù)員而言，還是對(duì)組織而言都會(huì)產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響。

3.時(shí)間閾限

人事管理思維對(duì)象發(fā)揮影響的時(shí)間周期構(gòu)成了人事管理思維的時(shí)間閾限。從組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工發(fā)展的歷時(shí)性出發(fā)，人事管理思維應(yīng)做到現(xiàn)實(shí)性與未來性的有機(jī)統(tǒng)一，即人事管理在思考具體人事關(guān)系問題時(shí)，必須兼顧其對(duì)組織和員工的現(xiàn)實(shí)和未來價(jià)值，從兼顧組織和員工現(xiàn)實(shí)生存需要與未來發(fā)展需要出發(fā)，選擇相應(yīng)的理念、原則來構(gòu)建特定的人事關(guān)系，以發(fā)揮所構(gòu)建的人事關(guān)系對(duì)組織實(shí)踐和員工發(fā)展應(yīng)有的保障與促進(jìn)作用。當(dāng)下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓(xùn)、組織人力資源建設(shè)規(guī)劃等直接影響組織和員工發(fā)展的人事關(guān)系時(shí)，明顯缺乏應(yīng)有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時(shí)體現(xiàn)出明顯的短視性。具體表現(xiàn)在“，命運(yùn)共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導(dǎo)思想，對(duì)準(zhǔn)員工，尤其是首次進(jìn)入社會(huì)組織的員工提出過高的要求———當(dāng)下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，這種要求既背離實(shí)際，使許多大學(xué)畢業(yè)生不能盡快進(jìn)入社會(huì)組織發(fā)揮作用，同時(shí)又背離了有效人事管理的內(nèi)在訴求，導(dǎo)致組織無法獲取有潛質(zhì)的人才。從人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的機(jī)理而言，社會(huì)組織面對(duì)這些新人，應(yīng)該看重的是現(xiàn)有素質(zhì)及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓(xùn)問題的指導(dǎo)思想，組織在員工培訓(xùn)方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發(fā)展和員工發(fā)展訴求，導(dǎo)致組織實(shí)踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發(fā)展訴求受到組織的抑制，員工工作動(dòng)力不足，組織實(shí)踐缺乏活力，員工隊(duì)伍生產(chǎn)性低下；可持續(xù)發(fā)展思想和以員工生存和發(fā)展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設(shè)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，人力資源建設(shè)規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期性，組織人力資本儲(chǔ)備無法滿足組織持續(xù)發(fā)展的需要，員工自身發(fā)展更常常面臨能力不足的瓶頸。

綜上，當(dāng)下人事管理所面臨的日趨嚴(yán)峻的責(zé)任挑戰(zhàn)決定了其思維的復(fù)雜性。與傳統(tǒng)人事管理責(zé)任———建立在效率導(dǎo)向基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理的責(zé)任主要是為組織發(fā)展提供人力資源保障———的相對(duì)簡(jiǎn)單性相比，當(dāng)下人事管理責(zé)任要復(fù)雜得多———隨著人的全面發(fā)展理念、社會(huì)和諧發(fā)展理念、可持續(xù)發(fā)展理念、生態(tài)保護(hù)理念日益成為社會(huì)的普遍共識(shí)，人事管理在承擔(dān)原有效率保障責(zé)任的同時(shí)被要求承擔(dān)越來越多的責(zé)任。面臨復(fù)雜、艱巨的責(zé)任，人事管理思維必然由簡(jiǎn)單思維發(fā)展為復(fù)雜思維，具體表現(xiàn)為人事管理思維閾限的復(fù)雜性、人事管理思維指導(dǎo)思想的復(fù)雜性以及人事管理思維價(jià)值指向的多元性等。

作者：陳輝 單位：黑龍江大學(xué)行政管理研究中心