一、事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題

1.人才配置不當(dāng)

事業(yè)單位在人才配置上一直都缺乏市場機(jī)制，與一些私人企業(yè)相比，事業(yè)單位在用人上顯得十分不科學(xué)。很多事業(yè)單位并沒有根據(jù)員工自身特長來安排職務(wù)，而是哪里空缺添補(bǔ)哪里，造成人才閑置與浪費(fèi)，同時(shí)員工被安排到不擅長的崗位上也導(dǎo)致了工作無法較好的完成。另外，單位中的薪酬并未完全體現(xiàn)出按勞分配，這就無法激發(fā)員工的工作積極性，加之，人才的提拔與晉升存在著靠關(guān)系、走后門的惡習(xí)，這樣無形中挫傷了員工的工作積極性。

2.人才流失嚴(yán)重

首先，由于事業(yè)單位人事管理工作中的很多弊端，專業(yè)人才的需求在單位里得不到滿足，或是在單位里無法發(fā)揮自己的所長與創(chuàng)造力。很多向往挑戰(zhàn)與自感懷才不遇的優(yōu)秀人才最終選擇扔掉這份安逸的鐵飯碗。真正優(yōu)秀的人才離開，剩下的都是一些工作能力平平、年歲較高的職工，事業(yè)單位又如何更好的發(fā)展。如何留住人心，避免人才流失現(xiàn)象是事業(yè)單位必須要注意的問題。

二、提高人事管理工作效率的對策

1.樹立正確的人才觀

要想將事業(yè)單位的的人事管理工作做好，就必須打破長久以來形成的錯(cuò)誤觀念，要以與時(shí)俱進(jìn)的觀念來進(jìn)行事業(yè)單位的人事管理工作。首先要樹立以人為本、人才第一的觀念。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，知識已經(jīng)成為了競爭的中心，具有專業(yè)知識的人員無疑也成為事業(yè)單位生產(chǎn)與發(fā)展的重要因素，事業(yè)單位的發(fā)展之路由人才決定。其次要樹立全員人才觀念。專業(yè)型人才對事業(yè)單位的發(fā)展起了至關(guān)重要的作用，但歸根結(jié)底一個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展還是要靠全體員工的共同努力。事業(yè)單位應(yīng)該樹立起全員人才的觀念，重視、肯定、尊重每一個(gè)員工，要積極主動(dòng)的去幫助每一個(gè)員工不斷進(jìn)行專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)其成才。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)是風(fēng)向標(biāo)和指路者，下屬職員是基石，應(yīng)該同樣受到尊重和重視的。只要具備了過硬的專業(yè)技能、愛崗敬業(yè)、積極為單位做貢獻(xiàn)，都是事業(yè)單位所需要的人才。

2.從優(yōu)進(jìn)行人才引進(jìn)

提高事業(yè)單位人事管理工作效率，首先要從人才的引進(jìn)抓起。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的需要，對所需的專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)行公開招聘，打破傳統(tǒng)的他崗填補(bǔ)缺崗模式。采取科學(xué)、規(guī)范的招聘程序與筆試、面試的方式來面向社會(huì)招納人才。這樣一方面能消除人才錄用中的不公平現(xiàn)象，為人才搭建公平公正的展示舞臺，另一方面也能真正招納更多的優(yōu)秀人才，摒棄人才流動(dòng)全靠單位內(nèi)部調(diào)動(dòng)的弱點(diǎn)，為事業(yè)單位注入新鮮的血液，讓更多的外部人才的進(jìn)入來進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。針對目前社會(huì)風(fēng)氣某些事業(yè)單位提拔職工時(shí)，不看能力、不看技術(shù)，卻只看學(xué)歷、看背景、看職稱的問題，事業(yè)單位在人才的提拔使用上，則更應(yīng)樹立公開、公平、公正、競爭的選人用人原則，讓職工感到自己的事業(yè)前景是一個(gè)看得到、摸得著的“成果”，是可及和可期的，全力營造良好的人才競爭環(huán)境。

3.優(yōu)化人才配置機(jī)制

針對事業(yè)單位人才配置不科學(xué)，人才利用率低的問題，我們要做到優(yōu)化人才配置機(jī)制，切實(shí)提高人員利用率。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的崗位設(shè)置職數(shù)，充分對單位內(nèi)部職工的能力進(jìn)行綜合評價(jià)，切實(shí)了解員工的能力和特長，使其人盡其才，并把員工當(dāng)做一項(xiàng)資產(chǎn)來經(jīng)營，積極培養(yǎng)人才、開發(fā)人才，絕不浪費(fèi)人才。首先，要切實(shí)優(yōu)化人才配置機(jī)制。在事業(yè)單位的人才充足以后，要秉承具體問題具體分析的原則，根據(jù)員工的專業(yè)與特長，結(jié)合單位的工作需要，將員工安排到合適的崗位上，最大程度的挖掘員工的潛能，保證單位的每一項(xiàng)工作都能有相應(yīng)的、優(yōu)秀的、合格的人去完成。同時(shí)，也要因事選人，根據(jù)職位的特點(diǎn)和需要，在綜合考慮后選用合適、具有相應(yīng)能力的人才，以確保工作的順利完成。其次，完成人才合理配置以后，要對人才進(jìn)行集體思想教育，培養(yǎng)其為組織刻苦工作的精神。管理者要以實(shí)際行動(dòng)使員工對本單位的精神與文化有著深厚的認(rèn)同感，避免工作人員那種特立獨(dú)行的行為，養(yǎng)成合作意識與民主意識，從而增強(qiáng)單位的凝聚力。

4.激發(fā)員工工作熱情

單位的發(fā)展重點(diǎn)在人才，要想留住人才，就要激發(fā)員工的工作熱情，使其熱愛工作，愿意為單位效力。一是要關(guān)心員工。常道是“利留人非本事，情留人方王道”，人事管理工作中，待遇無疑是一個(gè)首先問題，但更為重要的是人心的向背問題。在良好的發(fā)展環(huán)境之下，員工勢必將單位作為自己生命的共同體，而把努力工作作為一種必然和習(xí)慣。因此，平日要主動(dòng)了解他們的想法，體恤他們的困難。二是要建立起一個(gè)有激勵(lì)性的公平的競爭體制，堅(jiān)持能者上，庸者下的原則，讓職工自覺努力地學(xué)習(xí)和提高自身綜合水平，為自己的職業(yè)生涯打通通道。三是加強(qiáng)對職工的專業(yè)知識培訓(xùn)，充分挖掘職工的自身潛力，增強(qiáng)其對崗位所需技能的興趣。四是進(jìn)一步發(fā)揮事業(yè)單位工作人員績效考核辦法的作用，用好用活績效考核這根指揮棒，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，讓想干事、能干事、干成事的人得到實(shí)惠，讓庸懶散之人受到懲罰。只要樹立正確的人才觀，優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，關(guān)心職工自身發(fā)展，留住人才，事業(yè)單位在未來的市場競爭中將會(huì)有自己應(yīng)有的席位。

三、結(jié)語

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才無疑已經(jīng)成為事業(yè)單位的第一資源。事業(yè)單位要想充滿活力、不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人才的引進(jìn)、配置與人心所向是重中之重。事業(yè)單位的人事管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，我們必須樹立人才為重的思想、更新理念、建立制度，切實(shí)建立起系統(tǒng)的人才管理機(jī)制，才能保證事業(yè)單位又好又快的發(fā)展。

作者：胡潤輝 單位：渝中區(qū)市政管理服務(wù)中心